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O Brasil não tem um Código Trabalhista, pois essa
legislação teria que ter sido aprovada pelo Congresso
Nacional no período de 1.940-1.943. Nessa época, Getúlio
Vargas, conhecido como “Pai dos Pobres” e influenciado
pela legislação italiana, sob o comando do Duce Mussolini,
entendeu ser melhor reunir toda a legislação existente
na época e consolidar, de onde vem a CLT – Consolidação
das Leis Trabalhistas.
O que temos, até
hoje, é lei sucedendo outra, revogando-se em parte ou totalmente,
inovando, regulamentando, editando mais e mais portarias, resultando
numa teia jurídico-burocrática que faz com que todas as empresas,
das micros às multinacionais, necessitem de profissionais para calcular
salários, benefícios, triênios, férias, contribuições sindicais,
décimo - terceiro, entre outros outras exigências, como laudo de
periculosidade, mesmo que a empresa só preste serviços. Tudo isso
resulta em custo.
É aqui que entramos
na reflexão. Do momento da contratação de um funcionário, toda uma
série de rotinas deve ser seguida, iniciando-se pelo registro da
carteira, tão celebrado no Brasil. Mas qual o motivo dessa celebração,
se a maior parte das contratações é feita com o pagamento pelo piso
salarial? Onde está a estabilidade propalada, se o contrato é experimental?
O registro é pelo piso não porque o empregador seja mesquinho,
mas porque o salário duplicar-se-á, na medida em que os encargos
incidentes são tão absurdos que o custo por empregado chega a duplicar.
Há a incidência da Contribuição Previdenciária, na ordem de 22%
sobre o salário e, se não bastasse, há o custo que a empresa tem
que suportar para a manutenção do chamado sistema “S” – SENAI, SESC,
SENAI (esses, atualmente, sob o comando de sindicalistas)
Para seguir a lei, as empresas deveriam, de acordo com o bom manual
de administração, reservar 1/13 todo o mês para o 13. salário e
férias. A questão é que não temos treze meses no ano, a empresa
não fatura treze meses, ou seja, essa matemática simplesmente não
fecha e esse valor transforma-se em custo, da mesma maneira que
o FGTS, poupança forçada feita em nome do trabalhador, mas com os
recursos da empresa.
No que tange aos efeitos nefastos do
13. sobre a empresa, geralmente em novembro as empresas recorrem
aos bancos para financiarem o pagamento do 13. salário, e ficam
com essa dívida pelo resto do ano subseqüente.
A estabilidade do funcionário não vem
nem com a carteira assinada nem com os direitos empregatícios, mas
em muitos casos com pelo tempo de serviço, tendo em vista a aplicação
da multa em 50% sobre o valor recolhido sobre o FGTS, quando houver
dispensa sem justa causa. São raros os casos de dispensa com justa
causa e, assim, o empregador, principalmente o micro e pequeno,
se vêem com um funcionário indesejado, ineficiente e sem condições
de demitir em virtude da multa rescisória. É uma estabilidade forçosa,
indesejável, fruto de uma lei que não permite que o empregador decida
o que é melhor para a empresa, a não ser que pague.
Assunto sério é a licença
maternidade, mesmo sendo remunerada pelo INSS, faz como que menos
um integrante da equipe não esteja em atividade, situação
às vezes limite também em pequenas empresas, com quadro
enxuto de funcionários. Não se questiona o vínculo
da maternidade, mas o papel da mulher como profissional e a discriminação
que a lei faz – há casos em que mulheres dispensam a
licença maternidade ou trabalham em casa, conciliando os
papéis e honrando a responsabilidade profissional.
Todas essas questões, que envolvem
custos trabalhistas, diretos e indiretos, somam-se aos riscos em
serem as empresas alvos de ações trabalhistas, o que
ocorrem de forma freqüenta em virtude de dois aspectos: (I)
o empregado, se perder, não paga honorários do advogado
da parte contrário nem custas e (II) há o princípio
legal da hipossuficiência, ou seja, parte-se do pressuposto
que o empregado é o lado mais fraco da relação
trabalhista.
Toda a ligação trabalhista
no Brasil é dificultada pela legislação; não
há possibilidade de contratos individuais ou negociações,
com exceção via sindicato. Se a empresa conceder um
benefício, como cesta alimentação, é
incorporado ao salário e não pode mais ser retirada,
mesmo se a mesma empresa estiver passando por dificuldades financeiras.
E atenção quando a empresa
vê na terceirização uma via de economia: uma
vez caracterizada a habitualidade, o pagamento no mesmo valor na
emissão da nota fiscal, a subordinação está
subentendida e uma ação trabalhista é possível,
com grandes chances de vitória.
Ser empresário no Brasil é
uma odisséia, tanto no campo comercial quanto no tributário.
Mas na parte trabalhista é exposta de forma cristalina a
falta de conexão com as novas formas de trabalho, como homeoffice,
meio período e contratos individuais, esses proibidos. A
terceirização, tendência mundial para dinamizar
e cortar custos, é vista como forma de sonegação.
Não é só a legislação trabalhista
que ficou na década de 40, os seus aplicadores também
estão no século passado, atrasando as relações
comerciais e contribuindo para que se contrate menos, com pisos
salariais mínimos, eternizando um ciclo vicioso, para que
os cofres da Previdência Social continuem a arrecadar, sem
equalizar o deficit.
Adriana Flavigna é empresária e advogada
http://www.ariam.com.br/
Consultoria em Logística Aduaneira - ARIAM
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